Что такое социальное благополучие и как оно мотивирует сотрудников работать лучше
Социальное благополучие является совокупностью взаимоотношений человека на работе и вне ее. Суть в том, что мы как работодатель влияем на обе части. На рабочем месте речь идет об отношениях и коммуникации с руководителями, коллегами, а также общем чувстве удовлетворения от того, что я работаю здесь, в этой компании, с этими людьми. Пожалуй, 5−10 лет назад можно было бы рассматривать только эти составляющие, как те, на которые может повлиять работодатель. Но современный HR, особенно в пост-пандемический период, рассматривает не только опыт сотрудника, но и опыт человека в целом.
Дело в том, что отношения человека с родственниками, друзьями тоже подвержены влиянию из-за работы: с каким настроением человек возвращается с нее, сколько времени может провести с близкими. Наше социальное благополучие в норме, когда мы чувствуем себя принятыми, когда знаем, что наши усилия и достижения признаются, когда нам приятно общаться с окружающими.
Социальное благополучие влияет и на нашу производительность. Одно исследование, опубликованное в Harvard Business Review, утверждает, что те, у кого есть друзья на работе, производительнее 7 раз.
В отличие, например, от финансового благополучия и физического, социальное благополучие труднее настроить. Задача работодателя — создать такую среду, в которой разные люди, объединенные одной идеей или страстью, будут чувствовать принятие, благодарность и вовлеченность. Для нас — это среда, в которой хорошо людям более 280 должностей, более 100 профессий, людям нескольких поколений тому подобное.
Платформа признания
Эта практика родилась еще в 2018 году, и осталась с нами благодаря своей гибкости, персонализации и простоте. Ее суть в том, что сотрудники сами выбирают, кого и за что надо вознаграждать с точки зрения отношения и поведения. Год к году мы видоизменяем практику, предлагая актуальные номинации. Мы не вмешиваемся в выбор сотрудников, только предоставляем инструменты для организации голосования и награждения.
Те, у кого есть друзья на работе, производительнее в 7 раз
Такому быстрому и высококонкурентному бизнесу, как ретейл, довольно легко держать фокус на результате, и вознаграждать за него. Однако, без балансировки фокуса внимания между результатом и методами его достижения, трудно поддерживать экосистему взаимоуважения, принятия и ценности усилий. Взаимная благодарность и признание коллег — неотъемлемая составляющая социально здоровой среды. Она не отменяет важности вознаграждения за индивидуальные и командные результаты, она не отменяет важности благодарности и мотивации со стороны лидеров компании, но она дает возможность даже самым маленьким проявлениям благотворительности, хорошего отношения и принятия быть замеченными и отмеченными.
При этом бизнес-результаты не страдают, а только улучшаются. Если мы можем выделить индивидуальный вклад, мы поощряем его через системы бонусов и наград, ежегодную оценку эффективности. Для команд торговых центров в рамках платформы признания
дополнительно работает квартальный чемпионат за лучшие взвешенные результаты продаж, сервиса, развития команды и общества.
Самое трудное в введении культуры признания друг друга сотрудниками — это отогнать предубеждения о том, что сотрудники будут отдавать предпочтение «не тем», кто видел бы достойными награды руководства. Иметь предубеждения — это обычное дело, а вот руководствоваться ими не стоит. В культуре доверия и благополучия этому нет имеет места. Люди безусловно способны отличить хорошие намерения от токсичных, заботу от пренебрежения, взаимопомощь от игнорирования.
Отношение «Я ОК, ты ОК»
Читайте также:
Маргарита Котелевец Конфликт здорового человека. Как ссориться и договариваться на работе и не только
Социальное благополучие завязано на принятии — ощущении того, что тебя понимают, с тобой взаимодействуют и уважают твои потребности и преференции. Принятие индивидуальности других людей начинается с осознания и принятия собственной, что особенно важно для лидеров, ведь именно они задают тон среде в команде. Все программы подготовки лидеров (менеджеров) заточены на исследование собственной идентичности: преференций, сильных сторон, темных сторон, мотивов и истинных целей. Многие до сих пор ошибочно считают, что основа экспертизы управленцев — умение ставить цели, контролировать, давать обратную связь и делегировать. Это, конечно, неотъемлемая часть организации работы команд, но без фундамента осознания собственной идентичности руководитель не способен создать среду, которая способствует социальному благополучию руководителей. Для достижения этой задачи мы предлагаем персональные исследования по проверенным методикам (например, Big 5), работу с коучем, погружение в тематику нейроменеджмента и тому подобное.
Для нас важно, чтобы сотрудники возвращались к своим близким в хорошем настроении, и хотели делиться смыслами и благодарностью, которые они получаются на работе. Анализируя ежегодный прирост найма по реферальной программе, снижение текучести и стабильно высокую вовлеченность, мы видим, что выбранный подход к социальному благополучию нашей команды работает.