#DriveYourDream. Как Kernel построил систему вознаграждения и стимулирует эффективность команды
Бизнес не сможет добиться успеха, если команда будет лишена драйва. Ведь именно сотрудники, каждый на своем уровне, ежедневно обеспечивают общий для всей команды результат. Если вы хотите расти, сначала заинтересуйте в этом своих сотрудников. Как?
Наталья Кульчицкая
Руководитель департамента персонала Kernel
Каждый специалист хочет чувствовать себя востребованным и вовлеченным в действительно масштабные изменения, чувствуя свой вклад в результат компании. Материальная мотивация должна быть частью системы управления эффективностью как инструмент, предоставляющий человеку необходимый стимул двигаться вперед и достигать долгосрочных целей. Все очень просто: сотрудник выполняет свой KPI или превышает его — вы монетизируете его усилия.
Первое правило Системы вознаграждения — прозрачность, понятность и действенность. Если говорить о заработной плате, механизм ее расчета базируется на внутренней и внешней справедливости, равенстве в должностных окладах специалистов с одинаковыми функциями и соответствии денежного вознаграждения рыночным предложениям. Если это бонусы, они рассчитываются на основе четких, обоснованных и главное — заблаговременно озвученных сотруднику условий. Выплачиваются бескомпромиссно и в полном объеме. И если это правило незыблемо, команды удивят вас своей инициативностью, настойчивостью и эффективностью. Мы в Kernel поставили перед собой стратегическую цель — быть для сотрудников прогнозируемым и надежным партнером, независимо от внешних обстоятельств. В отличие от многих участников рынка, за период пандемии компания не ликвидировала ни единой должности, наоборот — усилила штат новыми специалистами. Кроме этого, мы сохранили зарплаты на доковидном уровне, выплатили все бонусы и премии за успешное выполнение поставленных целей, предусмотренных условиями бонусирования, а также повысили заработную плату с нового маркетингового года, согласно результатам оценки компетенций и ранжированию.
С истема вознаграждения Kernel базируется на трех китах — компенсационный пакет, лидерство, система стимулирования. В компенсационный пакет входят заработная плата, премии, дополнительные выплаты, компенсации различных условий труда, медицинское страхование, обеспечение питания и трансфер к работе, финансовая помощь работникам, оказавшимся в сложных жизненных обстоятельствах. Например, компания полностью покрывает расходы на лечение Covid-19. Чувствуя поддержку и заботу, люди действительно выкладываются на работе на все 100%, ведь уверены, что компания непременно придет на помощь в сложной ситуации.
Б лок лидерства — это о выстраивании корпоративной культуры и мотивационном климате в команде. Kernel инвестирует в профессиональное, личностное и лидерское развитие персонала. Для этого внедряем учебные программы, отбираем в кадровый резерв перспективных специалистов для занятия ключевых позиций. В Модели компетенций компании прописана Модель поведения лидера Kernel, опираясь на параметры которой мы проводим ежегодную оценку персонала и формируем дальнейший план развития для каждого сотрудника. Активно используем e-learning, занимаемся подготовкой внутренних тренеров, приглашаем внешних экспертов. Проводим корпоративные мероприятия для укрепления взаимодействия в командах. Предлагаем специалистам — производственным сменам на заводах, элеваторах и терминалах, а также механизированным отрядам в Дивизионе Агробизнес — соревноваться между собой в рамках конкурсов «Лига Чемпионов» и «Суперлига». Здоровая конкуренция способствует внутреннему бенчмаркингу и непрерывной работе сотрудников над собой.
Т ретий компонент и ядро Системы вознаграждения Kernel — система стимулирования. Другими словами, мотивация достижения целей компании. Она синхронизирована со стратегией компании по количественно-качественным показателям бизнес-сегментов. Ежегодно в Kernel формируются и сегментируются финансовые и операционные цели по направлениям деятельности, каскадируются к конкретным должностям с фиксированными KPI. Сотрудник, учитывая основную функцию своего структурного подразделения и специфику работы, имеет финансовый показатель и цели для развития. Процесс постановки и оценки целей автоматизирован, что обеспечивает прозрачность и справедливость системы. Достижения ключевых финансовых результатов и целевых показателей конвертируются в бонусы. Их подсчет осуществляется автоматически, что исключает из мотивационного процесса субъективные факторы. Руководитель может только помочь работнику скорректировать цели, но он никоим образом не влияет на сумму бонуса.
Система вполне прозрачна и понятна для команд. Мы информируем каждого нового сотрудника об основных показателях для его должности. Условия участия в системе стимулирования, алгоритм начисления бонусов и другие важные моменты находятся в свободном доступе — «Моем кабинете» в Центре данных сотрудника. С его помощью каждый может посмотреть цифровые показатели своей работы и вовремя провести работу над ошибками, чтобы достичь желаемого результата.
Децентрализованная структура управления Kernel играет на руку внутренней справедливости и помогает Kernel отслеживать прогресс каждого члена команды и компании в целом. Например, один бизнес-сегмент достиг EBITDA, а другой — нет. В таком случае только сотрудники бизнес-сегмента, сработавшие эффективно, получат бонус. И дальше — вниз по вертикали. Когда механизированный отряд или агроном на своих массивах выполнили план, а кластер в целом — нет, они получают бонус. Этим мы показываем сотрудникам, что качественное выполнение их профессиональных обязанностей напрямую влияет на финансовые результаты. Человеку важно четко осознавать, за что он отвечает, на что влияют результаты его работы. Тогда он точно будет работать лучше, зная, что финансовые результаты деятельности компании — это его доходы тоже.
Добавлю о периодичности выплат бонусов. Отдельные команды требуют оперативных результатов и ежемесячных стимулов, в то время как для остальной части сотрудников действует годовая мотивация. Если компания по итогам года получила сверхприбыль, сотрудники, имеющие привязку к финансовому KPI, получают большее вознаграждение. Так называемый экстра-бонус.
Система стимулирования не может существовать отдельно от команды или компании. Ее главная функция — вспомогательная: способствовать результативной реализации бизнес-стратегии.
Поэтому каждый мотиватор, который получает сотрудник за период работы, должен быть для него понятным, справедливым и прозрачным. Для Kernel открытые взаимоотношения с персоналом — одно из главных условий формирования заряженной на успех команды.