Навіщо ІТ-компаніям навчати своїх співробітників — досвід Boosta
У 2019 році компанія LinkedIn провела дослідження, згідно з яким з’ясувала: 94% співробітників могли б залишитися працювати у компанії за умови, якби їм надавалися додаткові можливості навчання та розвитку. Це привід задуматися та звернути увагу на потреби працівників, сформувавши відповідні пакети переваг.
Міжнародна IT-компанія Boosta вже давно навчає своїх спеціалістів та заохочує їх до цього. Так, у компанії успішно функціонує відділ Learning & Development, який займається покращенням навичок та компетенцій команди. У блозі Boosta Head of L&D Олег Майборода детально розповів, як це працює та які освітні можливості варто впроваджувати ІТ (і не тільки) компаніям.
Коротко про Learning & Development
L&D як функція відкриває палітру можливостей. Професор Нік Дем у своїй книзі «25 Best Practices in Learning & Talent Development» визначив 5 ключових функцій L&D, серед яких:
- залучення й утримання талановитих спеціалістів;
- мотивація працівників;
- розвиток людських ресурсів;
- побудова ціннісно-орієнтованої культури всередині компанії;
- вплив на бренд роботодавця.
Мені як Head of Learning & Development у Boosta пощастило, бо освіта та навчання – це одна з ключових цінностей компанії ще з моменту її заснування. Проте нещодавно ми майже повністю реорганізували роботу нашого відділу, тож я хочу поділитися власним досвідом, на які формати варто звернути увагу та яким чином впровадити їх, аби вони були ефективними.
Найефективніші формати навчання та розвитку команди
1. Корпоративне вивчення англійської мови
- Яку проблему вирішує: Вивчення мови – довгий та кропіткий процес, який, здається, не припиняється ніколи. Більшість ІТ-компаній працюють з міжнародними ринками, тож корпоративна англійська є не трендом, а часто вимогою.
- Як правильно організувати: Ретельно підбирати викладачів, впроваджувати гейміфікацію та створювати унікальні продукти.
У Boosta працюють чотири дуже скілові викладачі, яких ми відібрали за результатами інтерв’ю та тестовими уроками. Оцінювали, наскільки крута вимова у тічера, чи має багату лексику, а ще звертали увагу на дипломи й такі міжнародні сертифікати, як CELTA, TKT.
Окрім того, ми відібрали дві партнерські школи, оскільки покрити усі групи самостійно не можемо. Всередині шкіл додатково проводили відбір тічерів. Сьогодні в Boosta програмою вивчення англійської охоплено понад 300 спеціалістів (це майже половина усіх фахівців компанії).
Для того, щоб зробити процес навчання більш цікавим та різноманітним, додатково проводимо speaking club з носіями мови, а ще ведемо власний канал у Slack, де публікуємо цікаві підбірки англійської лексики, рекомендуємо навчальний контент й проводимо вікторини.
Також маємо спеціальний продукт — Special English for Teams, завдяки якому співробітники закривають потреби саме бізнес-англійської та розвивають навички публічних виступів, написання текстів тощо. Наприклад, такі заняття є в HR-менеджерів, які водночас і моделюють англійською робочі ситуації, й обговорюють актуальні їм теми та вивчають професійну лексику.
Проте при впровадженні корпоративної англійської важливо завжди відстежувати прогрес: проводити тестування та фіксувати зміну рівня мови у фахівців.
2. Шеринг експертизи за допомогою вебінарів та тренінгів
- Яку проблему вирішує: Допомагає спеціалістам обмінюватися знаннями та отримувати відповіді на актуальні запитання.
- Як правильно організувати: Вчасно реагувати на запити спеціалістів, проводити вебінари чи тренінги лише на актуальні теми, впроваджувати нові формати.
Для поширення знань всередині компанії у нас існують Boosta Talks. Це формат, коли внутрішній або зовнішній експерт готує доповідь на професійну або загальну тему, яка цікавить більшість членів компанії.
Важливо швидко реагувати на запити фахівців, щоб ці доповіді були реально корисними.
Так, з настанням повномасштабної війни ми запустили проєкт у колаборації з Антоном Савочкою — «Supportive leadership» для того, щоб підказати менеджерам, як підтримувати команду.
Ще у всіх офісах Boosta пройшли CPR-тренінги — тренінги з надання долікарської медичної допомоги. Програми були дуже ґрунтовними, адже було враховано багато стрес-факторів. Це і шуми, і світло, яке блимає, а ти в цей час відкачуєш умовний манекен та надаєш йому допомогу. При підготовці тренінгів чи воркшопів завжди моделюйте максимальну наближеність до потенційної реальної ситуації.
А ще у Boosta існує такий формат дебатів як «Managers Beef», коли менеджери команд, тім ліди обговорюють актуальні теми. Це як speaking club для менеджерів.
3. Додаткове професійне навчання (курси, конференції тощо)
- Яку проблему вирішує: Отримати чи поглибити знання фахівців, ознайомити з трендами чи новинками галузі.
- Як правильно організувати: Навчати не заради того, аби навчати, а перевіряти якість та доцільність конкретних освітніх можливостей, постійно аналізувати ринок.
У Boosta з запитом про проходження курсу чи відвідування конференції можуть звернутися як самі фахівці чи тім ліди, так і ми можемо ініціювати навчання та підібрати щось релевантне. У першому випадку команда L&D додатково перевіряє доцільність та ґрунтовність підготовки навчання, а в другому – проводить аналіз освітнього ринку та обирає найкраще. Окрім того, ми не обмежуємо фахівців у виборі. Кожен бустівець може обрати навчання як в Україні, так і за кордоном, а компанія компенсує його вартість: 100%, якщо це була ініціатива компанії, або ж 80%, якщо це була ініціатива самого фахівця.
У 2022-році, не зважаючи на повномасштабну війну, ми отримали 110 індивідуальних заявок на зовнішнє навчання. І це були заявки не лише на одноденні тренінги, а й на розгорнуті програми із сертифікацією. Люди не зупиняються у своєму розвитку та виходять на новий рівень.
Окрім того, у нас є внутрішня Boosta Academy, яка періодично анонсує нові курси. За бажанням наш спеціаліст може обрати курс звідти.
4. Професійний грейдинг
- Яку проблему вирішує: По факту, це прозорий кар`єрний трек, створений для розуміння, якою наступною може бути позиція фахівця та якими навичками потрібно володіти, аби просунутися на рівень вище. Спеціалістам він надає можливість об`єктивно себе оцінити та отримати чіткі критерії для подальшого росту, а керівникам – проаналізувати досягнуті результати члена команди та виявити окремі здібності.
- Як правильно організувати: Створити прозору та зрозумілу структуру, надати додаткові навчальні матеріали та забезпечити спеціаліста підтримкою тімліда.
У Boosta грейдинг це як road map для спеціалістів. Наприклад, якщо Junior Product Manager бажає перейти на позицію Middle, він може побачити, які для цього йому треба освоїти інструменти, в чому набратися досвіду та що реалізувати.
Але окрім чітких критеріїв, успіх системи грейдингу полягає в підтримці та наданні додаткової інформації. Відповідно до кожного критерію ми прикріпляємо блоки з практичними кейсами чи освітніми матеріалами, які допомагають опанувати знання чи навичку. Також надзвичайно важливо, аби й керівник був залученим у цей процес та підтримував фахівця, став для нього наставником. Після того, як спеціаліст підготувався, ми проводимо мітинг, оцінюємо результати та приймаємо рішення стосовно переходу на вищу позицію.
Сьогодні в нас розроблено 5 систем грейдингу для фахівців різних напрямків, торік ними скористалися 85 бустівців. Але ми не плануємо зупинятися на цих показниках.
5. Програма адаптації для менеджерів
- Яку проблему вирішує: Програма дозволяє занурити керівників у систему цінностей компанії, навчити їх правильній комунікації з підлеглими та оцінці ефективності команди.
- Як правильно організувати: Розробити структуровану та логічну програму навчання, в якій робити акцент на практичному застосуванні знань, доєднати коучингову підтримку, а в кінці – самоаналіз замість іспитів.
Програма адаптації для менеджерів – це дуже логічна та правильна історія. Підвищення до керівника, менеджера – це завжди збільшення обов`язків та поява додаткових можливостей. Це і хайринг спеціалістів, і організація команди, контроль за досягненням KPI тощо. Не всі спеціалісти можуть впоратися з цим одразу та самостійно.
Нещодавно ми зробили апгрейд цієї програми, змістивши її фокус на практичне застосування отриманих знань.
Тепер спочатку проводимо первинний вебінар, на якому кожен менеджер самостійно визначає ціль, яку він хоче досягнути. Хтось, наприклад, ставить за мету побудову команди, а хтось працює з делегуванням. Далі спеціалісти опрацьовують матеріали, виконують домашні завдання, отримують зворотний зв’язок, здійснюється коучингова підтримка в цьому процесі. Кожен має пройти в середньому 8 сесій з коучем. У кінці ми прибрали екзамени та інші подібні схеми оцінювання, а залишили самоаналіз: менеджери повинні самостійно сформулювати ключові висновки з навчання.
З початку літа 2022-ого року ми охопили цією програмою 63 особи, з яких успішно її завершили та досягли своїх професійних цілей 51 фахівець. При цьому це насправді дуже складна комплексна програма, яка в середньому займає близько трьох місяців.
6. Менторинг
- Яку проблему вирішує: Дозволяє спеціалісту змінити спеціалізацію чи отримати додатковий супровід від більш досвідченого фахівця.
- Як правильно організувати: Мати чітке розуміння мети, правильно підбирати менторську пару та стежити за прогресом.
Зазвичай менторинг розвивається у компаніях природним чином, і найчастіше він випливає з прямого наставництва, коли, наприклад, новачок приходить у команду й до нього приставляють відповідальну людину, які прямо показує, як виконувати роботу та дає директивні вказівки. Та це насправді далеко від формату менторингу.
Менторинг — це про чітке бачення mentee, яку мету він має. А ще про те, щоб знайти ментора не як роздавача порад, а як досвідченого колегу, який може підтримати тебе на шляху, якщо ти рухаєшся в правильному напрямку, або підкреслити ресурси, які ти не помічаєш.
Ми в L&D індивідуально підбираємо пару (mentee та ментора), визначаємо тривалість програми, стежимо за її виконанням. Mentee та ментор мають зустрічі на регулярній основі. Так, у нас були успішні кейси, коли за допомогою ментора офіс-менеджерка виросла в графічного дизайнера, а спеціалістка з департаменту клієнтської підтримки стала Front-end Developer.
Про матеріальне заохочення
Варто додатково працювати над тим, щоб мотивувати людей навчатися. Наприклад, у Boosta існує внутрішня корпоративна валюта Boosta Coin, а також брендовий магазин – Boosta Shop з мерчем та технічними товарами, де співробітники мають змогу використати цю валюту. Наприклад, за коіни можна придбати останній iPhone чи колонки Marshall.
Заробити ці кошти можна різними способами, але в тому й числі за підготовку доповіді на вебінар чи менторинг.
Про роль L&D у культурі залученості
Learning&Development — це не ключова функція, яка впливає на залучення, але дуже істотна її частина. Коли фахівець знаходиться в атмосфері шерингу експертизи та розуміє, що компанія дбає про його розвиток, з`являється бажання інвестувати знання, які ти отримуєш, у компанію й покращувати свою роботу. Саме тоді залучення виходить нативно.
Також якісне L&D дозволяє проводити комплексні розгорнуті оцінки навичок команди та зрозуміти, що потребує доопрацювання. У рамках Boosta ми пропонуємо багато рішень, серед яких:
- оцінка «360 degrees», feedback та assessment-центри, які допомагають демонструвати людям можливості для росту та покращення;
- cтворення грейдингу;
- кар’єрне консультування;
- коучинговий супровід для менеджерів та багато іншого.
Висновок
Розвиток, діджиталізація суспільства та поява на ринку праці спеціалістів нових поколінь (Y,Z) призводять до того, що ключові цінності та бажання фахівців сильно трансформуються. Наша власна статистика демонструє, що в середньому в місяць освітніми програмами та можливостями для розвитку користуються понад 60% спеціалістів компанії. При тому, одна й та ж людина використовує в середньому два вагомих продукти: наприклад, відвідує заняття англійської та бере участь у професійному тренінгу або займається менторингом та проходить програму адаптації.
Тож якщо ви не займалися розвитком команди раніше, настав час інвестувати у внутрішні таланти. Адже саме люди – це основа будь-якої компанії, саме забезпечують continuous growth та процвітання бізнесу.