Прощай, строгая иерархия и график с 9 до 18. Как пандемия меняет корпоративную культуру
Строгая вертикаль подчинения и жесткое распределение обязанностей, — почему эффективные компании сегодня оставляют это в прошлом.
В мае 2021 года компания EY опубликовала свой традиционный рейтинг лучших работодателей. В нём эксперты не только привели список привлекательных HR-брендов, но и проанализировали, как пандемия COVID-19 изменила тенденции на рынке труда. В эти непростые времена соискатели стали чаще обращать внимание на корпоративную культуру. Отношение компании к сотрудникам, её ценности и принципы стали играть ещё более важную роль и для профессионалов, и для вчерашних выпускников, которые ищут первое место работы.
Ориентация на результат, вовлеченность и обучение — точки опоры корпоративной культуры
Пандемия продемонстрировала, что корпоративная культура — это не отвлечённое понятие, а фактор, напрямую влияющий на бизнес. Именно от него во многом зависели финансовые результаты 2020 года. Первого, который мы почти полностью провели на карантине.
Чтобы компания могла расти и двигаться вперёд, корпоративная культура должна соответствовать нескольким критериям.
Прежде всего, нам стоит уходить от строгой вертикали подчинения, жёсткого распределения обязанностей и графика работы с 9 до 18. Ориентация на результат, а не на иерархию и количество проведенного времени в офисе позволит более гибко реагировать на вызовы времени. Важно стараться обеспечивать равенство возможностей, признавать индивидуальные заслуги и создавать такую систему, при которой положение каждого определяется его способностями и вкладом в общее дело. Такой подход даёт больше личной свободы и позволяет сотрудникам проявить свои лучшие качества.
Второй элемент, на который я хочу обратить внимание, — вовлеченность. Наша текущая операционная реальность предусматривает гибридный формат работы: возвращение в офис с одновременным сохранением некоторых привычек, приобретенных за время пандемии. Это позволяет оптимизировать наши методы работы. Организациям и менеджерам стало еще труднее поддерживать вовлеченность сотрудников в такой новой реальности — никогда не знаешь, кто на самом деле работает и откуда. С другой стороны, это дает возможность создавать новые способы привлечения соискателей в будущем и развивать корпоративную культуру для решения бизнес-задач.
Ещё один важный компонент — возможность непрерывного обучения. Это закладывает основу для профессионального роста и сохранения трудоспособности. История с пандемией показала нам, что мир способен измениться в одно мгновение. Поэтому возможность осваивать новые подходы и готовность к быстрому ответу на новые вызовы становится неотъемлемой частью корпоративной культуры многих компаний. Например, мы являемся активными сторонниками обучения на протяжении всей жизни и предоставляем сотрудникам несколько возможностей для саморазвития благодаря корпоративному партнерству с Udemy и Rosetta Stone. Эти платформы позволяют расширить знания и развить необходимые навыки.
Признание и обратная связь также являются ключевыми факторами развития сейчас. В гибридной рабочей среде эти темы становятся еще более актуальными как для мотивации, так и для поощрения нового формата поведения в повседневной работе. Новые инструменты, например, признание заслуг сотрудниками, двусторонняя обратная связь между линейным руководителем и сотрудником, метод 360 градусов стали для нас критически важными элементами во время пандемии, чтобы обеспечить здоровую и всестороннюю оценку.
Почему новая реальность ведёт к переменам в корпоративной культуре
Пандемия COVID-19 стала лакмусовой бумажкой для корпоративной культуры. В компаниях, где она всегда была нацелена на людей, сотрудников поддерживали, о них заботились. Если культура была другой, пандемия наоборот подчеркнула все слабости бизнеса. Вот почему Питер Друкер сказал: «Культура съедает стратегию на завтрак».
Неслучайно соискатели все чаще ставят корпоративную культуру на первое место среди критериев при выборе работодателя. И если раньше рабочая и нерабочая среда были чётко разделены, то сейчас это фактически невозможно. Поэтому компании начали нести ответственность и за личное благополучие своих сотрудников.
Google стал хорошим примером. Это и выплаты бонусов (например, тысяча долларов на организацию рабочего места дома), и полный переход в онлайн-режим, и поддержка сотрудников с детьми. Это важно, ведь дети, как и взрослые, оказались заложниками внезапного перехода в онлайн и долгого пребывания в четырёх стенах.
В связи с этим мы, например, устраивали онлайн-лагерь для детей сотрудников, где в зависимости от возраста, ребёнок мог выбрать рисование или, скажем, программирование. Дети были заняты своими делами, всё оплачивала компания. Так наши сотрудники могли спокойно работать и не переживать, чем занять детей. А в этом году мы запустили программу Better App, которая помогает позаботиться о ментальном здоровье. В период жёсткого локдауна никого не увольняли, платили всем тем, кто не мог выполнять обязанности из-за ограничительных мер.
Ориентация на результат, а не на иерархию и количество проведенного времени в офисе позволит более гибко реагировать на вызовы времени
Другие компании с сильной корпоративной культурой также поддерживали своих сотрудников. В Google для сотрудников запустили программу для медитации, чтобы улучшить ментальное здоровье. Target предложила 30 дней оплачиваемого отпуска тем, кто чувствует себя некомфортно во время работы, а Twitter продолжал платить тем, кто не работал во время пандемии.
Нам всем стоит вынести урок из сложившейся ситуации. Забота о сотрудниках — это не временная мера, а постоянный и обязательный компонент корпоративной культуры.
Что ждёт нас в будущем?
Мы вряд ли полностью вернёмся к офисному формату работы. Причём это не только «заслуга» пандемии — она просто ускорила процессы. Цифровая трансформация будет происходить и дальше.
С одной стороны, технологический аспект становится ещё важнее, а с другой — усиливается ценность живого взаимодействия. Сотрудники начинают чувствовать недостаток контактов офлайн. И это станет следующим вызовом, проверкой на устойчивость корпоративной культуры. Получится ли у вас сохранять здоровый баланс между цифровыми каналами коммуникации и живым общением, между технологическими бизнес-инструментами и человеческим фактором? Это и определит скорость развития бизнеса в перспективе следующих лет.