Война и кадры: действия работодателя в военное время
24 февраля 2022 года навсегда войдет в историю Украины как трагическая дата, когда Россия коварно атаковала территорию Украины, начав войну. В тот же день Указом Президента в Украине было введено военное положение.
Соавтор: Юлия Блешмудт, юрист, INTEGRITES.
Война целиком поменяла жизнь жителей Украины: миллионы людей были вынуждены бросить свои дома и уехать в более безопасные местности или за границу, либо же скрываются от атак врага в укрытиях, или ведут борьбу с оккупантами.
В эти трудные для Украины времена многие вопросы возникли и у работодателей.
Что делать в ситуации, когда продолжение работы предприятия или выход работника на работу невозможны в связи с военными действиями или их угрозой? Как быть, если работник вступил в ряды Вооруженных Сил Украины (ВСУ) или территориальной обороны? Как отразить эти обстоятельства в кадровой документации? Какие обязанности и возможности предусмотрены законодательством?
Рассмотрим далее возможные опции в зависимости от конкретных обстоятельств.
Работник уходит на военную службу
22 февраля 2022 года Президент Украины издал Приказ «О призыве резервистов на военную службу по призыву лиц из числа резервистов в особый период» № 2, а 24 февраля 2022 г. им же был подписан Указ «Об общей мобилизации» № 69/2022 (утвержден Верховной Радой Украины 3 марта 2022 года).
Но кроме призыва наши героические соотечественники ежедневно тысячами пополняют ряды ВСУ, дабы остановить агрессора, вступая на военную службу по контракту.
Согласно ч. 3 ст. 119 Кодекса законов о труде Украины (КЗоТ), работодатель должен сохранять место работы, должность и средний заработок по следующим категориям работников:
— призванными на срочную военную службу, военную службу по призыву лиц офицерского состава, военную службу по призыву во время мобилизации, на особый период, военную службу по призыву лиц из числа резервистов в особый период; и
— принятыми на военную службу по контракту (в том числе путём заключения нового контракта на прохождение военной службы).
Такие гарантии сохраняются во время действия особого периода сроком до его окончания или до дня фактического увольнения. Они также сохраняются за работниками, получившими ранения и находящимися на лечении, либо попавшими в плен или признанными безвестно отсутствующими — на срок до дня, следующего за днем взятия лица на военный учет после завершения таких обстоятельств.
Напомним, особый период охватывает время мобилизации, военное время и частично восстановительный период после окончания военных действий. Он начался в Украине с момента обнародования Указа Президента Украины «О частичной мобилизации» № 303/2014 от 17 марта 2014 года. Для перевода функционирования государства в условиях мирного времени потребуется отдельное решение Президента.
Таким образом, работники, призванные на военную службу или принятые на военную службу по контракту, не могут быть уволены по инициативе работодателя.
После получения информации о призыве или заключении работником контракта на прохождение военной службы работодатель должен издать приказ об освобождении его от работы с сохранением места работы и среднего заработка. Конечную дату желательно не указывать.
Читайте также:
Татьяна Бережная Война и налоги: Пять изменений, о которых следует знать бизнесу
Законодательством не установлен исчерпывающий список документов, которые являются основанием для освобождения от работы. Это может быть повестка, копия контракта на прохождение военной службы, письмо от территориального центра комплектования и социальной поддержки (ТЦК и СП), заявление работника и т. д.
При заполнении табеля учета использования рабочего времени период отсутствия работника в связи с несением военной службы обозначается буквенным кодом «ИН» (иное неотработанное время, предусмотренное законодательством) или цифровым кодом «22».
Расчет среднего заработка производится в соответствии с постановлением Кабинета Министров Украины «Об утверждении Порядка исчисления средней заработной платы» № 100 от 8 мая 1995 года.
Работник ушел добровольцем в территориальную оборону (ТрО)
Правовые основания деятельности добровольческих формирований территориальных общин, привлекаемых к ТрО, предусмотрены Законом Украины «Об основах национального сопротивления» и Положением о добровольческом формировании территориальных общин, утвержденным постановлением КМУ № 1449 от 29 декабря 2021 года.
Согласно законодательству членом добровольческого формирования может быть гражданин Украины в возрасте от 18 лет, проживающий на территории общины, где действует добровольческое формирование, прошел медицинский, профессиональный и психологический отбор (проверку) и заключил контракт добровольца ТрО.
Формально законодательством не предусмотрена прямая обязанность освобождения добровольцев ТрО, ведь обязанности в ТрО могут выполняться не постоянно, а периодически, как в свободное время работника, так и в рабочее время.
Министерство экономики Украины, согласно разъяснениям, размещенным на его веб-сайте 5 марта 2022 года, причисляет исполнение обязанностей в ТрО к исполнению государственных или общественных обязанностей согласно ч. 1 ст. 119 КЗоТ и рекомендует сохранять за такими работниками место работы, должность и средний заработок на время выполнения таких обязанностей в рабочее время. Документами, подтверждающими участие работника в территориальной обороне, является контракт добровольца территориальной обороны.
В любом случае уволить членов добровольческих формирований за прогул будет проблематично, если работник подтверждает исполнение обязанностей в ТрО в рабочее время.
В случае если члены добровольческих формирований ТрО могут быть призваны или заключат контракт на прохождение военной службы, в том числе в воинских частях Сил ТрО ВСУ или других составляющих сил обороны, на таких лиц безусловно будут распространяться гарантии военнослужащих, предусмотренные ч. 3 ст. 119 КЗоТ, а именно сохранение места работы, должности и среднего заработка, как предусмотрено выше.
Оптимизация трудовых ресурсов
Действующее законодательство не делает исключений из общего порядка урегулирования отношений с работниками во период военного положения. Какие же варианты для работодателя с целью оптимизации трудовых ресурсов?
• Табелирование и оплата труда отсутствующих работников
Если работник не вышел на работу в связи с оставлением места расположения предприятия или даже страны или по другим невыясненным причинам без уведомления работодателя и оформления соответствующего заявления об отпуске, о дистанционной работе и т. п., работодатель документирует отсутствие в табеле учета использованного рабочего времени буквенным кодом «НЗ» (неявки по невыясненным причинам). Такое время не оплачивается.
Если позже работник предоставит объяснения, в табель необходимо внести корректировку путем изменения кода на буквенный код «І» ( другие причины неявок). Также целесообразно табелировать отсутствие работника в связи с выполнением обязанностей в ТрО.
• Удаленная работа
Работники, которые могут выполнять работу удаленно с использованием информационно-коммуникационных технологий, могут быть переведены на работу дистанционно.
На время угрозы распространения эпидемии, пандемии, необходимости самоизоляции работника в случаях, установленных законодательством, а также при возникновении угрозы вооруженной агрессии, чрезвычайной ситуации техногенного, природного или иного характера дистанционная работа может вводиться приказом (распоряжением) владельца или уполномоченного им органа.
Поскольку по состоянию на сегодняшний день действует военное положение, имеются основания ввести дистанционную работу согласно приказу (распоряжению) без заключения письменного трудового договора на дистанционную работу. С таким приказом (распоряжением) работник должен быть ознакомлен в течение двух дней со дня его принятия, но до введения дистанционной работы.
В таком приказе желательно прописать сроки введения удаленной работы (например, до окончания военного положения), определить, выполняет ли сотрудник работу удаленно, соблюдал ли правила внутреннего трудового распорядка, а, кроме всего, прописать обязанности работника, работающего удаленно, сообщать о его местонахождении в связи с опасной ситуацией.
Ввиду ситуации рекомендуется ознакомить работников с таким приказом с применением электронной связи (электронной почты).
• Неполное рабочее время
При необходимости работодатель может ввести неполное рабочее время (неполный рабочий день и неполную рабочую неделю). При отсутствии взаимного согласия введение неполного рабочего времени по инициативе работодателя считается изменением существенных условий труда и требует соблюдения процедуры, предусмотренной ч. 3 ст. 32 КЗоТ: работник должен быть уведомлен об изменении существенных условий труда не позднее чем за два месяца до таких изменений.
• Отпуска
Одним из альтернативных вариантов является оформление ежегодного или социального отпуска. Этот вариант приемлем, когда работники не могут выполнять работу дистанционно или по другим причинам, но одновременно не хотят терять свой заработок.
Кроме того, можно предложить работникам отпуск без сохранения заработной платы. По состоянию на сегодняшний день карантин действует до 31 марта 2022 года, поэтому срок пребывания в отпуске не ограничивается 15 календарными днями.
• Простой
Если работодатель частично или полностью приостанавливает деятельность предприятия из-за военного положения, возможным решением трудовых вопросов является объявление простоя. Для объявления простоя необходимо оформить следующие документы:
• акт простоя, в котором должны быть указаны причины и последствия простоя, срок простоя, перечень работников, работа которых приостановлена, рекомендации по устранению простоя;
• приказ об объявлении простоя, в котором должны быть указаны причины его издания, время и дата начала простоя и его прекращение, необходимость присутствия работника на рабочем месте, условия начисления заработной платы во время простоя и пр.
Согласие работника при объявлении простоя не требуется. Простой оплачивается в размере не менее 2/3 третей тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада).
• Прекращение трудовых отношений
Если в результате военных действий дальнейшее функционирование предприятия оказалось под угрозой, работы нет и в ближайшей перспективе не будет, может возникнуть вопрос об увольнении работников. Особенности увольнения в период военного положения не предусмотрены.
Наиболее распространенные основания увольнения — по собственному желанию, по соглашению сторон, или по сокращению численности либо штата работников. Увольнение за прогул без получения объяснений причины неявки на работу не может применяться (в условиях военного положения велика вероятность того, что причина отсутствия является уважительной).
В случае увольнения в связи с сокращением согласно законодательству работодатель должен будет соблюсти необходимые формальности: уведомление работников о сокращении не менее чем за 2 месяца, предложение другой работы, соблюдение преимущественного права на оставление на работе. Если на предприятии функционирует профсоюз или имеет место массовое увольнение работников, понадобится соблюдение дополнительных формальностей, что может быть крайне проблематичным в ходе военных действий. Альтернативой может быть увольнение по соглашению сторон с выплатой достаточной компенсации.
Сейчас война уносит жизни, разрушает наши города, села и экономику страны. В затруднительном положении оказались и работники, и работодатели. Но для работников потеря заработка может быть критической, что может быть следствием возникновения голода, невозможности оплатить жилье, покинуть место боевых действий и т. д. Поэтому рекомендуем прежде всего заботиться о людях и, по возможности, не оставлять их без финансовой помощи в эти сложные времена.
Слава Украине!